Управление персоналом: четыре боли руководителя

Последние два года я регулярно слышу от клиентов одну и ту же фразу: «Елена, с людьми стало невозможно работать». И с уверенностью могу сказать — дело не в людях. Дело в стремительно меняющихся условиях рынка труда и управленческих подходах, которые не успевают адаптироваться. Расскажу о настоящих болях руководителей в управлении персоналом и предложу рабочие инструменты решений, которые принесли результаты моим клиентам.

Содержание:

— Боль №1: «Нанимаем долго, увольняются быстро»

— Боль №2: «Сотрудники не вовлечены, работают без инициативы»

— Боль №3: «Руководители не умеют управлять, а сотрудники не хотят слушать»

— Боль №4: «Охрана труда и compliance — формальность, отнимающая время»

Боль №1: «Нанимаем долго, увольняются быстро»

Клиент — владелец производственной компании, город Новосибирск. За полгода потратил около миллиона рублей на подбор сотрудников, при этом текучесть выросла до 43%. Знакомая ситуация для многих.

Причины боли:

1. Наём по принципу «нам нужен кто угодно и срочно».

2. Размытые требования к кандидатам.

3. Отсутствие системы адаптации.

4. Непрозрачная система мотивации или отсутствие таковой.

5. Несоответствие обещаний при найме и реальности.

Решение:

• Пересмотрите портрет идеального сотрудника. Мой опыт показывает, что 70% проблем начинаются именно на этапе определения, кого именно вы ищете. Составьте четкий профиль должности с конкретными метриками успеха.

• Внедрите структурированные интервью. Даже помидор на рынке вы рассматриваете со всех сторон, а арбуз и подавно проверяете на звук.

• Разработайте программу онбординга. Самые критичные — первые 3 месяца работы. У меня в агентстве новый сотрудник получает пошаговый план на 90 дней, включая встречи с ключевыми коллегами, обучение и чек-листы. Текучести по итогам 2024 года нет.

• Конкурентное вознаграждение. Если у вас разрыв между зарплатами внутри компании и рыночными достигает 25%, неудивительно, что люди уходят.

Боль №2: «Сотрудники не вовлечены, работают без инициативы»

Частые жалобы работодателей, которые я слышала не раз: «Они просто отбывают время». При погружении в ситуацию выясняется, что сотрудники действительно работают «от звонка до звонка».

Причины боли:

1. Отсутствие понятной связи между усилиями и результатом.

2. Недостаток признания и обратной связи.

3. Монотонность работы без развития.

4. Неясные карьерные перспективы.

Решение:

• Начните с измерения уровня вовлеченности. С простого опросника, например, из 15 вопросов, который выявляет ключевые демотиваторы.

• Внедрите систему регулярной обратной связи. Не раз в год на аттестации, а ежемесячно.

• Персонализируйте мотивацию. Помню случай с бухгалтерией одной крупной компании — руководитель был уверен, что всех мотивируют деньги. Проведя индивидуальные интервью, мы выяснили, что 40% сотрудников больше ценили гибкий график и возможность удаленной работы. После изменений уровень вовлеченности вырос с 45% до 76%.

• Создайте культуру признания заслуг. Даже простая система, когда руководители еженедельно отмечают достижения сотрудников, дает впечатляющие результаты. Спасибо на работе никто не отменял.

Боль №3: «Руководители не умеют управлять, а сотрудники не хотят слушать»

Часто сталкиваюсь с ситуацией, когда хороших специалистов повышают до руководителей, но не обучают управленческим навыкам, не оценивают на их перспективность в развитии. В результате — конфликты, недопонимание и снижение эффективности.

Причины боли:

1. Отсутствие управленческих компетенций у линейных руководителей.

2. Нечеткие должностные инструкции и зоны ответственности.

3. Авторитарный стиль руководства «старой школы».

4. Конфликт поколений в коммуникации.

Решение:

• Инвестируйте в обучение руководителей. В моей практике был производственный холдинг, где после годовой программы развития управленческих навыков производительность выросла на 28%, а текучесть среди ключевых специалистов снизилась вдвое.

• Формализуйте процессы, но оставьте место для творчества. Например, внедрите гибкую методологию управления проектами, сохранив при этом четкие метрики эффективности.

• Создайте культуру открытой коммуникации. Как вариант, введите еженедельные командные встречи в формате «что идет хорошо / что можно улучшить».

• Внедрите систему наставничества. Особенно эффективно это работает при преодолении разрыва между поколениями. Опытные сотрудники могут делиться экспертизой, а молодежь — обучать digital-навыкам. Уровень конфликтов снизится, поверьте практику.

Боль №4: «Охрана труда и compliance — формальность, отнимающая время»

Многие руководители воспринимают охрану труда как бюрократическую обузу, а не как важный элемент управления персоналом. Но последствия такого отношения могут быть очень печальными.

Причины боли:

1. Формальный подход к требованиям законодательства.

2. Отсутствие интеграции охраны труда в корпоративную культуру.

3. Недостаточное обучение персонала.

4. Экономия на превентивных мерах.

Решение:

• Интегрируйте охрану труда в стратегию компании.

• Автоматизируйте рутинные процессы. Внедрив, например, цифровую систему контроля за соблюдением требований охраны труда. Это реально может сократить время на оформление документации до 40%.

• Создайте систему поощрения безопасного поведения.

• Обучайте регулярно, а не «для галочки». Переход от ежегодного формального инструктажа к ежемесячным практическим тренингам по безопасности у одного из моих постоянных клиентов привел к снижению несчастных случаев на 71%.

В управлении персоналом нет волшебной таблетки. Бизнес — живой организм, который не может работать постоянно, без сбоев. Эффективность строится на системном подходе, регулярности и внимании к деталям. Но я точно знаю, что компании, которые относятся к HR как к стратегической функции, а не вспомогательной, получают значительное конкурентное преимущество. Люди приходят в компании, но уходят от руководителей. Инвестиции в развитие управленческих навыков дают самую высокую отдачу среди всех HR-инициатив.